Cara membuat profil pekerjaan bagi karyawan yang berharga menemukan?

cepat atau lambat, sebelum setiap supervisor atau manager, Sumber Daya Manusia menjadi pertanyaan substitusi dari posisi yang kosong. Pemilihan spesialis yang baik - bukan tugas yang mudah. Untuk tujuan ini, manajer sering membuat profil tulisan yang membantu memilah persyaratan kelayakan.

definisi

Profil dari tulisan adalah seperangkat kompetensi profesional dan pribadi, yang harus memenuhi pemohon untuk posisi tertentu. Pada saat ini, tidak ada keterangan resmi dari karakteristik yang harus memiliki perwakilan profesi, dan karena itu dokumen-dokumen ini membuat para pemimpin mereka sendiri.

Kita dapat mengatakan bahwa profil posting adalah semacam acuan, yang menurut pekerja harus menjalankan tugasnya. Deskripsi harus rinci, dan yang paling penting - realistis. Dokumen tersebut harus menunjukkan posisi utama sebagai berikut:

• tempat dan pentingnya posisi dalam struktur organisasi perusahaan tertentu;
• tanggung jawab yang akan dilakukan oleh karyawan yang diterima untuk posisi ini;
• profil, yang berisi daftar kompetensi inti, yang harus memiliki pesaing untuk pos;
• kualitas pribadi yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas tertentu;
• daftar minimum persyaratan bahwa organisasi menempatkan karyawannya.

Dengan demikian, kita dapat mengatakan bahwa profil pekerjaan adalah seperangkat spesifikasi yang harus dipenuhi oleh seorang karyawan. Ini adalah standar tertentu yang menggambarkan tanggung jawab dan kualifikasi pemohon dan pengaturan pribadi.

Mengapa profil posting

Sebelum manajer HR di penutupan posisi kosong tertentu terjadi secara rutin. Bukan profil lengkap pos, tidak perlu untuk melanjutkan ke pemilihan langsung karyawan. Dokumen ini adalah semacam ujung, yang digunakan dalam kasus-kasus berikut:

• pemilihan calon untuk posisi kosong;
• untuk sertifikasi personil sudah bekerja untuk mengidentifikasi tingkat kesesuaian posting (dan ini berlaku untuk karyawan yang telah lulus masa percobaan);
• untuk menyusun rencana untuk pelatihan staf dan peningkatan tingkat keterampilan profesional;
• jika Anda ingin membentuk cadangan personil untuk masa depan;
• untuk merencanakan pengembangan karir dan promosi lebih lanjut dari karyawan untuk posisi senior dalam organisasi.

Cukup sering, profil posisi calon pada pos tertentu bingung dengan deskripsi pekerjaan. Perbedaan utama antara dua dokumen adalah bahwa kedua dibuat atas dasar persyaratan hukum. Job Description - ini adalah dokumen yang umum dibuat untuk profesi secara keseluruhan, bukan untuk orang-orang tertentu dalam organisasi tertentu. Ini mengidentifikasi tanggung jawab utama dan kondisi kerja. Profil kertas posisi disebut karakter lokal yang tidak memiliki persyaratan yang jelas untuk konten dan struktur. HR Manager (atau kader lainnya) itu berdasarkan pengalaman mereka sendiri atau praktek umum organisasi.

kompetensi profesional

Setiap posisi membutuhkan kepemilikan karyawan kompetensi tertentu. karakteristik kualifikasi ini, yang diperlukan untuk kinerja karya-karya tertentu. Dengan demikian, profil dari pos kompetensi biasanya meliputi item berikut:

• pemikiran strategis (menyiratkan kemampuan untuk membuat rencana jangka panjang, dengan mempertimbangkan kemungkinan resiko dan alternatif);
• dampak pada orang lain (kemampuan untuk mempertahankan sudut pandang mereka dan untuk meyakinkan orang lain dari validitas);
• pemecahan masalah keterampilan (kemampuan untuk bereaksi secara memadai dengan situasi dan kesulitan yang tidak biasa, serta untuk cepat menemukan jalan keluar dari mereka);
• pencarian informasi (seleksi dan penyaringan data, kemampuan untuk menemukan dan menggunakan sumber-sumber yang relevan);
• kemampuan untuk bekerja dengan klien dan kontraktor (pertimbangan kepentingan, pemahaman tentang psikologi, kepuasan keinginan dan kebutuhan);
• fleksibilitas (respon yang cepat dan pengambilan keputusan sesuai dengan situasi perubahan);
• fokus pada kualitas (pengetahuan dan mematuhi semua persyaratan dan standar, dan komitmen untuk perbaikan terus-menerus).

Tergantung pada jenis posisi yang bersangkutan, daftar kompetensi dapat memperluas atau kontrak. profil kantor profesional tidak hanya berisi persyaratan tetapi juga derajat mereka keparahan (dasar, tinggi, maksimum). Angka ini dapat ditentukan dari hasil wawancara atau dengan tes psikologi khusus.

Bagaimana

Profil posisi - itu adalah proses yang memakan waktu. Kebutuhan untuk itu karena fakta bahwa dokumen ini memungkinkan Anda untuk menentukan parameter, yang seharusnya memiliki karyawan yang berharga. Benar merumuskan profil, petugas personil sangat memudahkan proses pencarian dan seleksi karyawan baru. Dalam menyusun dokumen harus dipandu oleh seperangkat rekomendasi dan peraturan:

• jabatan harus singkat dan mencerminkan esensinya jelas. Hal ini juga layak untuk membuat deskripsi singkat, yang akan berisi daftar tanggung jawab utama karyawan. Hal ini dapat direpresentasikan sebagai daftar tugas. Ini akan menjadi dasar dari profil posisi.
• Daftar informasi dasar tentang posisi harus mencakup tidak hanya urutan pekerjaan, tetapi juga upah yang akan menjadi salah satu momen penting dalam wawancara. Hal ini juga layak untuk menggambarkan hirarki subordinasi, serta daftar perkiraan orang yang harus berinteraksi dengan karyawan baru.
• Untuk melaksanakan tugas-tugas yang diperlukan kepemilikan seperangkat kompetensi tertentu. Daftar ini tidak boleh terlalu luas (maksimum 10 poin). Hal ini dapat dibuat atas dasar pengalaman pribadi, studi teoritis, pengamatan staf, serta jajak pendapat. Anda dapat membagi kompetensi untuk beberapa kelompok (misalnya, spesifik dan perusahaan).

profil harus baik singkat dan ringkas. Hal ini akan memberikan informasi yang komprehensif, tidak menghabiskan terlalu banyak waktu untuk memprosesnya.

Tahapan utama penciptaan

pengembangan profil posisi meliputi beberapa tahap berturut-turut:

• Pada tahap pertama dari dokumen hati-hati harus mempertimbangkan uraian tugas, serta semua informasi mengenai spesifikasi dari perusahaan. Anda dapat melakukan percakapan dengan staf atau survei sosiologis menggunakan formulir standar.
• Ditetapkan lebih lanjut lingkaran orang yang akan terlibat langsung dalam pekerjaan. Paling sering, masalah ini ditangani oleh para ahli dari departemen personalia. Namun demikian, hal ini juga penting untuk melibatkan para pemimpin layanan lainnya, yang profil dikompilasi. pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama atau secara terpisah dan kemudian menggabungkan hasil yang diperoleh dalam dokumen kerja akhir.
• Tahap ketiga melibatkan studi tentang struktur organisasi untuk tujuan penentuan lokasi posting di dalamnya. Bawahan harus diidentifikasi, serta atasan langsung sebelum yang akan mencatat karyawan baru.
• Berikutnya adalah penjelasan rinci tentang tanggung jawab fungsional yang sesuai dengan pos tertentu. Diambil sebagai dasar tidak hanya peraturan, tetapi juga pengalaman pribadi dalam perusahaan tertentu.
• Pada tahap kelima dari manajer SDM (atau ahli lain yang telah menyusun profil) menetapkan daftar pengetahuan dan keterampilan yang akan diperlukan untuk pelaksanaan tugas resmi. Kita berbicara tentang kompetensi profesional.
• Setelah mendefinisikan kompetensi, penting untuk mendistribusikan mereka dalam urutan kepentingan, serta tingkat di mana seseorang harus memiliki mereka. Hal ini akan memudahkan staf prosedur seleksi.
• Kemudian peserta kelompok kerja harus menentukan apa karakteristik pribadi harus memiliki pesaing untuk posisi yang kosong. Kadang-kadang sifat-sifat yang bahkan lebih penting daripada kompetensi profesional, karena yang terakhir dapat mengembangkan, dan mantan mungkin menjadi hambatan serius dalam proses kerja.
• Pada langkah kedelapan adalah untuk menetapkan persyaratan umum untuk karyawan. Biasanya itu adalah jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan atau pengalaman kerja dan sebagainya. Perlu dicatat bahwa dua tanda pertama tidak selalu tepat untuk digunakan, karena hukum dapat memperlakukan mereka sebagai diskriminasi.
• Langkah terakhir melibatkan menentukan kriteria yang menurut efisiensi karyawan akan ditentukan. Mereka dapat digunakan selama masa percobaan atau untuk evaluasi berkala terhadap kualitas kerja karyawan yang ada.

Perlu dicatat bahwa algoritma ini tidak diperlukan untuk mematuhi di semua organisasi. Tergantung pada ukuran perusahaan, serta struktur organisasi yang spesifik, beberapa langkah dapat dihilangkan, dan mungkin akan lebih diperkenalkan.

persiapan sampel

Pada saat ini, ada bentuk terpadu, sesuai dengan yang akan merupakan profil dari persyaratan posisi. Ya, dan oleh profesi di masing-masing perusahaan mungkin memiliki persyaratan tertentu. Namun, manajer telah mengembangkan pengalaman tertentu staf, yang menurut profil posisi ditarik. Sampel mungkin sebagai berikut:

• jabatan, sesuai dengan jadwal staf;
• deskripsi singkat (yang seharusnya membuat karyawan);
• kondisi penting (jam kerja, upah dan sebagainya);
• tuntutan yang dibuat oleh pemohon untuk posisi (tingkat pendidikan, pengalaman kerja di daerah tertentu, beberapa keterampilan khusus);
• memperluas daftar tugas resmi;
• kompetensi perusahaan, yang seharusnya memiliki potensi karyawan organisasi tertentu;
• tes psikologi dan metode lain kesesuaian pekerja penilaian pos.

Ini adalah pola kasar. Dalam kebanyakan kasus, memiliki seperti profil posisi struktur. Sampel dapat diperbesar atau menyempit, tergantung pada struktur organisasi. parameter tambahan dapat dimasukkan untuk posisi tertentu.

Profil jabatan manajer personalia

HR Manager - ini adalah salah satu posisi yang paling penting dalam perusahaan, karena dari karyawan tergantung pada komposisi kualitatif pekerja. Oleh karena itu, petugas personil persyaratan khusus, yang tercermin dalam dokumen ini sebagai profil posisi. Sampel mungkin sebagai berikut:

• keterampilan orang (manajer SDM harus memiliki keterampilan komunikasi dan penyelesaian sengketa);
• vovlekaemost cepat (personil ahli tidak boleh acuh tak acuh, ia harus mempersembahkan minat dalam menyelesaikan mereka atau masalah lainnya);
• mengambil inisiatif dalam hal yang berkaitan dengan perbaikan struktur dan kualitas personil;
• keterbukaan komunikasi (kualitas ini diperlukan mengingat posisi karakteristik khusus);
• antusiasme dalam menangani isu-isu saat ini;
• mood positif, yang akan dibagikan kepada semua anggota lain dari tim;
• kemampuan untuk bercakap-cakap (bahwa manajer memainkan peran utama dalam percakapan dengan prospek Anda dan karyawan);
• kualitas kepemimpinan;
• keterampilan berbicara di depan umum (pelaporan dan pelaporan kepada manajemen senior, serta seminar untuk bawahan);
• berpikir di luar kotak untuk membuat keputusan kreatif dalam situasi darurat;
• pidato, kredibilitas laporan;
• kecepatan pikiran dan kecepatan dalam tindakan;
• kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan kondisi (serta membantu dalam staf baru diadopsi);
• kurangnya takut risiko (fitur ini harus moderat);
• kemandirian dalam pengambilan keputusan;
• kemampuan untuk bereksperimen dan menemukan baru pendekatan ke manajemen ;
• rasa humor, yang membantu untuk meniadakan stres dan ketegangan.

posisi Profil manajer, bertanggung jawab untuk pemilihan personil, harus disusun dengan perawatan khusus, karena posting ini adalah salah satu kunci dalam setiap perusahaan. Orang melamar posisi ini, harus sepenuhnya memenuhi persyaratan karena di pundaknya akan bertanggung jawab untuk pembentukan staf.

Persyaratan untuk manajer penjualan

Cukup sering Anda dapat menemukan pekerjaan sebagai manajer penjualan. Terlepas dari kenyataan bahwa banyak anak muda mulai dengan pekerjaan seperti langkah yang menaiki tangga karir, bahkan pada tahap ini untuk pelamar memberlakukan persyaratan yang cukup ketat. Sebuah profil khas seorang manajer penjualan adalah sebagai berikut:

• berkomitmen untuk dialog terus menerus dengan berbagai macam orang (pemasok, pelanggan, konsumen, dan sebagainya);
• kemampuan untuk membuat keputusan yang cepat pada hasil negosiasi dengan kontraktor;
• kemampuan untuk mempertahankan suasana optimis dalam percakapan, serta untuk menciptakan suasana kepercayaan;
• berpikir kreatif (penting dalam presentasi produk);
• kemampuan untuk secara efisien mengatur waktu mereka (karena pekerjaan melibatkan banyak rapat harian dan negosiasi);
• nada diplomatik dalam berurusan dengan kontraktor dan klien;
• keseimbangan emosional, kemampuan untuk tetap tenang dalam situasi stres, dan cepat menemukan jalan keluar dari konflik;
• kemampuan untuk menemukan bahasa yang sama dengan berbagai jenis kepribadian;
• kesetiaan jual produk mereka.

Perlu dicatat bahwa adalah posisi yang sangat perkiraan profil. Sebuah contoh dapat diperpanjang atau diperpendek sesuai dengan kebutuhan organisasi tertentu.

Dasar profil posting

Posisi Profil pembangunan dapat dilakukan sesuai dengan dua pendekatan utama:

• Pendekatan situasional berarti bahwa dokumen tersebut disusun secara darurat, ketika kebutuhan mendesak untuk menutup posisi yang kosong. Sejak saat sangat terbatas, dokumen dibuat sangat kasar, menunjukkan hanya persyaratan yang paling dasar dari karyawan yang potensial. Selanjutnya, kosong ini dapat berfungsi untuk pembentukan profil penuh.
• pendekatan metodis melibatkan pekerjaan yang menyeluruh, hasil yang akan dikembangkan posisi terutama jelas, kompetensi yang diperlukan, kualitas pribadi, area fungsional tanggung jawab. Ini akan berisi semua informasi rinci, dan karena itu akan dianggap sebagai dokumen kerja dalam pencarian dan pemilihan personil. Sebagai organisasi akan reformasi apapun, profil juga akan berubah.

temuan

Perlu dicatat bahwa untuk pemilihan personil yang sukses penting bahwa profil posisi tersebut disusun di perusahaan. Contoh dokumen terpadu sulit diajukan, karena masalah ini tidak diatur oleh undang-undang, namun tetap berada di bawah pertimbangan manajer perusahaan.

Profil merupakan salah satu alat utama yang digunakan dalam pemilihan kandidat untuk mengisi jabatan kosong. Selain itu, sesuai dengan dokumen ini, penilaian berkala personil atau uji coba masa percobaan dapat dilakukan . Bergantung pada hasil penelitian, mungkin ada area yang diidentifikasi untuk meningkatkan tingkat kualifikasi.

Saat menyusun profil, satu dari dua pendekatan dapat digunakan. Situasi berlangsung saat perlu segera menutup kekosongan. Dalam hal ini, deskripsi pos dapat dikompilasi cukup kira-kira dengan indikasi hanya karakteristik utama. Jika kita berbicara tentang pendekatan metodologis, maka dokumen rinci rinci dikembangkan, yang terus-menerus digunakan dalam proses rekrutmen.

Proses khas untuk mengembangkan profil sebuah pos menyiratkan berlalunya beberapa tahap berturut-turut. Untuk mulai dengan, karakteristik profesi, serta persyaratan untuk itu, diajukan oleh peraturan dan tindakan hukum yang dipelajari. Juga diperlukan untuk membentuk sekelompok spesialis yang kompeten yang akan berpartisipasi dalam penyusunan dokumen. Profil disusun dengan mempertimbangkan struktur organisasi perusahaan, dan karena itu juga harus dipelajari dengan cermat. Bagian utama dari dokumen ini adalah uraian uraian tugas calon karyawan, serta persyaratan kompetensi. Juga layak memperhatikan kualitas pribadi (komunikasi, stres dan sebagainya).