Masa percobaan: Isu Kunci

Untuk beberapa kegiatan, untuk bekerja di perusahaan-perusahaan besar adalah masa percobaan merupakan prasyarat untuk masuk ke posisi yang kosong, dan pada saat yang sama, hal ini berguna tidak hanya bagi organisasi tetapi juga untuk karyawan. Kali ini memungkinkan kita untuk memahami tanggung jawab sepenuhnya dan membandingkan mereka dengan kemampuan, keterampilan, pengalaman.

Namun dalam kenyataannya, pengenalan masa percobaan tidak selalu mengejar hanya tujuan mulia, tidak selalu bermanfaat bagi karyawan, melainkan sebaliknya.

Mari kita mulai dengan fakta bahwa masa percobaan bagi pendatang baru memperkenalkan undang-undang untuk memungkinkan organisasi-organisasi dan pekerja untuk pergi dengan kerugian lebih kecil dari situasi sulit dan hubungan kerja. Untuk pengusaha, masa percobaan dalam pekerjaan - juga merupakan alternatif untuk kontrak jangka tetap yang dapat disimpulkan tidak dengan masing-masing karyawan (Artikel 58, 59 dari LC RF). kebijakan negara dalam hal ini bertujuan untuk mengurangi jumlah proses hukum untuk melindungi hak-hak pekerja dan manajer, dan tercermin dalam Kode Tenaga Kerja, pasal 70.

Bagaimana sebenarnya dapat terjadi penerapan asumsi hukum?

Lebih sering daripada tidak, dimanipulasi oleh manajemen mengalami masa percobaan. Terlepas dari kenyataan bahwa hukum itu ditetapkan secara jelas, banyak warga masih tidak tahu batas waktu maksimum masa percobaannya. Dan diatur pada tempat kerja, di mana tes bertahan lebih lama diterima dalam hal hukum. pemimpin yang tidak bermoral pendatang baru diperas secara maksimal, dan kemudian dipecat, bersembunyi di balik kalimat "karyawan belum melewati masa percobaan." Dan sangat sedikit orang mengajukan permohonan kepada pengadilan untuk mengembalikan hak-hak dilanggar. Dan yang ditarik - dalam 96% kasus pulih di masa lalu sebagai petugas pos percobaan karena waktu hilang ketika hal itu mungkin untuk api.

Kadang-kadang manajer memperpanjang masa percobaan untuk dapat memecat seorang karyawan kemudian. Apakah ini legal? Berapa lama masa percobaan? Apa lowongan ia pasti didirikan, dan apa yang tidak perlu? Pada titik majikan dapat memberhentikan karyawan selama masa percobaan, atau hanya di akhir? Saya berkewajiban untuk memberitahu karyawan di muka keputusannya? Bagaimana ini akan mempengaruhi masa depan kerja pemecatan karyawan di panggung masa percobaan? apakah pengurangan gaji untuk tes secara hukum? Pertanyaan muncul dan ada, tetapi kebanyakan dari mereka dapat menjawab artikel 70 dari Kode Tenaga Kerja. Mari kita berpaling padanya.

Masa percobaan maksimal sesuai dengan artikel ini adalah 3 bulan. Pengecualian adalah posisi senior, serta kepala akuntan. Bagi mereka, periode pengujian dapat diatur hingga 6 bulan. Jika kontrak kerja disimpulkan untuk waktu singkat (sampai 6 bulan), uji selama lebih dari 2 minggu terakhir tidak bisa. Dan, tentu saja, tentang salah perpanjangan masa percobaan oleh majikan dan dapat diragukan. Atau karyawan telah lulus ujian atau tidak.

Masa percobaan dapat diatur untuk setiap karyawan, selain yang tercantum dalam Pasal 70 warga LC RF. Sebagian besar pekerja dapat disewa untuk masa percobaan. Namun, jika tidak ditentukan dalam kontrak kerja, diyakini bahwa karyawan diterima tanpa tes.

Selama masa percobaan karyawan tunduk pada semua hak dan kewajiban yang timbul sehubungan dengan penandatanganan kontrak kerja sama. Gaji dapat dikurangi dengan persetujuan para pihak, tetapi dalam Kode Tenaga Kerja pada asumsi ini, tidak disebutkan. Jika karyawan setuju untuk istilah seperti kerja dari semua nuansa yang ditemukan dalam kontrak kerja. Jika persetujuan telah diterima, jika kontrak tidak mencerminkan jumlah dan periode di mana jumlah tersebut akan dibayar oleh karyawan, semua tindakan kepala untuk mengurangi gaji akan ilegal.

Sisa poin yang berkaitan dengan hasil dari masa percobaan, tercermin dalam pasal 71 dari RF LC, yang telah berulang kali berubah, diedit, dilengkapi. Menurut artikel ini pekerja bisa dipecat selama periode pemeriksaan, jika posisi tidak cocok. Tapi kepala berkewajiban untuk memberitahu karyawan tentang hal itu selama 3 hari, dengan menentukan alasan untuk pemecatan secara tertulis dan dalam bentuk yang benar, dengan kata-kata yang tepat. Alasan yang cukup untuk pemecatan hanya bisa menjadi perbedaan antara kualitas pribadi dan pengalaman dari pos. Semakin spesifik itu worded, semakin baik. Diinginkan untuk telah mendokumentasikan bukti kata-kata ini. Jika alasan ini tampak obyektif atau tidak mencukupi untuk pemecatan, karyawan dapat selalu pergi ke pengadilan. Juga memiliki hak untuk mengajukan banding terhadap pemecatan, yang terjadi setelah masa percobaan.

Karyawan dapat meninggalkan setiap saat masa percobaan (juga memberitahu majikan dalam waktu 3 hari), jika menganggap tanggung jawab dalam posisi ini tidak relevan dengan mereka pengalaman, kualifikasi, keterampilan, preferensi. Dan tidak ada yang salah dengan itu. Setelah bekerja akan mungkin untuk memilih, atas dasar kesimpulan ini tentang diri Anda.

Untuk semua ini hanya dapat menambahkan. Dalam kehidupan ada situasi yang sulit untuk dimasukkan ke dalam kerangka yang ditentukan oleh hukum. Tidak ada salahnya untuk berkonsultasi dengan pengacara dalam kasus alasan serius untuk membela hak-hak mereka di pengadilan!