KPI - apa itu? KPI - indikator kinerja utama. Pengembangan KPI

Sistem evaluasi efektivitas staf, berdasarkan KPI, menjadi semakin populer di Rusia. Keuntungan utama dari pengaturan tersebut - dalam refleksi rasional kegiatan perusahaan.

KPI: apa itu

KPI (KPI) - adalah singkatan bahasa Inggris untuk "indikator kinerja utama", dalam bahasa Rusia disebut sebagai KPI - indikator kinerja utama (kadang-kadang - pilihan) efisiensi. Namun dalam suara asli dari luar negeri digunakan sebagai norma. KPI - sebuah sistem yang memungkinkan untuk menilai efektivitas karyawan perusahaan untuk mencapai tujuan (strategis dan taktis).

"Indikator Kinerja Utama" memungkinkan kita untuk menganalisis kualitas struktur, potensi dalam memecahkan masalah. KPI berdasarkan dibentuk juga bertujuan sistem kontrol. Ini adalah faktor yang paling penting: jika tanda-tanda menargetkan kinerja tidak akan, dan "indikator kinerja utama" tidak berlaku untuk apa-apa. Manajemen berdasarkan sasaran dan KPI, sehingga - mereka adalah dua fenomena yang saling terkait. Yang pertama melibatkan terutama hasil peramalan dan perencanaan bagaimana hasil ini akan dicapai.

Yang menemukan KPI?

Jawaban tegas untuk pertanyaan ini cerita tidak, namun, Anda dapat melihat bagaimana manajemen global KPI adalah untuk memahami apa itu dan apa yang berguna. Pada akhir 19 - awal abad ke-20 sosiolog Maks Veber telah menetapkan bahwa ada dua cara untuk menilai kinerja karyawan: yang disebut "Sultan" dan meritokratis. Pada pertama - kepala ( "Sultan") atas kebijakannya sendiri untuk menilai seberapa baik seseorang berupaya dengan tanggung jawabnya. Rasionalitas memainkan peran sekunder, hal utama - itu adalah persepsi murni emosional pekerjaan bawahan.

Metode meritokratis - ini adalah di mana hasil kerja dinilai pada prestasi yang sebenarnya, dengan koneksi mekanisme pengukuran objektif. Pendekatan ini telah diadaptasi teori manajemen di negara-negara Barat dan secara bertahap mengkristal menjadi apa yang kita kenal sebagai sistem KPI. peran penting dalam sistematisasi penilaian rasional staf memainkan karya-karya Peter Drucker, yang diyakini akan berubah manajemen menjadi suatu disiplin ilmu. Konsep belajar secara eksplisit menyatakan bahwa ada tujuan, dan perkiraan tingkat jangkauan mereka di seluruh indikator kinerja utama.

pro KPI

Rumah KPI sisi positif dari sistem - keberadaan transparansi bagi seluruh karyawan perusahaan bekerja mekanisme evaluasi dan operasi perusahaan secara keseluruhan. Hal ini memungkinkan pihak berwenang untuk menilai kinerja dari semua struktur bawahan secara real-time untuk memprediksi bagaimana masalah ini akan terpecahkan dan mencapai tujuan. KPI keuntungan lain - bahwa kepemimpinan muncul instrumen penyesuaian pekerjaan bawahan, jika hasilnya saat ini di bawah target.

Jika, misalnya, atas dasar pengukuran aktivitas di babak pertama mengungkapkan bahwa parameter kinerja ini dan itu tidak cukup tinggi, maka diadakan workshop untuk mengidentifikasi penyebab dan insentif bagi staf untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik pada akhir enam bulan ke depan. Sisi positif lain dari KPI - hubungan terbalik antara profesional dan manajer. Yang pertama akan menerima tidak hanya manual dan tukang kadang-kadang tampaknya bias dan komentar cukup beralasan, kedua - kinerja meningkatkan dengan menentukan kesalahan dan cacat pada pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan.

kontra KPI

Hasil dalam evaluasi KPI (indikator kinerja seperti itu) bisa diartikan tidak cukup benar, dan ini adalah kelemahan utama dari sistem ini. Sebagai aturan, kemungkinan masalah ini lebih rendah, semakin tinggi akan menjadi fokus pada tahap kriteria tentang bagaimana untuk mengevaluasi parameter keberhasilan. Lain merugikan KPI - perusahaan untuk menerapkan sistem, akan harus menghabiskan banyak sumber daya (dihitung, biasanya dalam waktu, tenaga dan keuangan). Hal ini, tentu saja, bekerja pada parameter kunci dari efisiensi harus mempelajari tingkat. Ada kemungkinan bahwa perlu untuk melakukan pelatihan ulang besar-besaran karyawan: spesialis - untuk tugas-tugas berubah, dan oleh karena itu kondisi kerja, manajemen juga harus mengembangkan metode baru untuk mengevaluasi pekerjaan bawahan. Perusahaan mungkin tidak siap untuk kemungkinan untuk memberikan tim waktu tambahan untuk pengembangan inovasi.

seluk-beluk pelaksanaan KPI

Tugas utama dalam pelaksanaan sistem KPI ( "dari awal") - untuk mencegah sikap negatif terhadap hal itu pada bagian dari karyawan. Oleh karena itu, manajemen perusahaan perlu berkomunikasi dengan jelas menyampaikan makna dan penggunaan praktis inovasi untuk masing-masing karyawan, yang bekerja tunduk pada evaluasi berikutnya untuk efektivitas. Teknik terbaik adalah, menurut beberapa ahli dari bidang HR - presentasi individu, penjelasan spesialis dalam posisi tertentu: KPI - apa itu dan mengapa untuk menerapkan sistem dalam perusahaan.

kesalahan adalah pengenaan tegas dari parameter keberhasilan dalam bentuk perintah, tetapi langkah yang diperlukan - itu diperlakukan oleh orang-orang pertama dari perusahaan. Jika, misalnya, manajer lini memberitahu bawahan di unitnya untuk pengenalan awal KPI, maka informasi ini juga harus dikonfirmasi dan CEO. spesialis harus memahami bahwa sistem parameter kinerja utama - itu bukan penemuan kepala, dan bagian dari kebijakan strategis dari seluruh perusahaan.

waktu yang optimal untuk pengenalan KPI

Di antara para ahli ada pendapat bahwa indikator KPI, jika kita berbicara tentang sistem, yang akan dilaksanakan pada waktu yang sama pada semua tingkat manajemen perusahaan - dari pangkat dan file spesialis ke atas manajer. Menurut pandangan ini, waktu pengenalan parameter kinerja utama tidak dapat ditarik dalam waktu: sistem mulai bekerja segera. Satu-satunya pertanyaan adalah bagaimana cara terbaik untuk memilih waktu peluncuran. Ada sudut pandang yang cukup untuk menginformasikan tentang fakta staf KPI mulai dalam waktu sekitar tiga bulan. Ini cukup untuk belajar spesifik dari staf perusahaan untuk evaluasi masa depan efektivitas kerja mereka.

Ada juga tesis bahwa KPI untuk beberapa waktu dapat bekerja secara paralel dengan sistem lama pembayaran. Tergantung pada tingkat atasan liberalisme karyawan akan dapat memilih dirinya sendiri, sesuai dengan skema gajinya akan dikenakan biaya. Anda dapat sepenuhnya memotivasi seseorang untuk bekerja pada KPI baru karena bonus dan hadiah, kondisi penerimaan yang akan jelas dijabarkan dalam parameter kunci.

Tahapan penciptaan sistem KPI

Sebenarnya, dengan demikian, pelaksanaan mekanisme KPI didahului dengan beberapa tahapan persiapan. Pertama, periode terkait dengan perumusan tujuan strategis yang ditetapkan oleh perusahaan. Sebagai bagian dari fase ini pekerjaan adalah pembagian konsep umum daerah taktis, dan efektivitas yang akan diukur. Kedua, adalah pengembangan indikator kinerja utama, definisi esensi mereka. Ketiga, bekerja pada distribusi kekuasaan yang berkaitan dengan pelaksanaan sistem, sehingga setiap biaya menanyakan pertanyaan seperti "KPI -? Apa itu"

Dengan demikian, semua indikator akan ditugaskan untuk orang tertentu (entitas) di perusahaan. Keempat, Anda mungkin perlu penyesuaian proses bisnis saat ini (jika diminta oleh strategi diperbarui). Kelima, adalah pengembangan sistem baru motivasi karyawan, menciptakan formula gaji kriteria segar. Setelah menyelesaikan semua prosedur ini dapat menjalankan sistem KPI.

persyaratan KPI

Seperti disebutkan di atas, KPI - Key Performance Indicator, tak terpisahkan berhubungan dengan tujuan perusahaan. Studi kualitas menargetkan - syarat utama untuk sistem ECP. Target dapat dibentuk pada prinsip-prinsip yang berbeda, tetapi salah satu yang paling populer di HR lingkungan - konsep SMART. Ini berarti "tertentu» (spesifik), «terukur» (terukur), «dicapai» (dicapai), «berkaitan dengan hasil» (relevan), «terikat waktu» (terikat waktu), dan, sebagai hasilnya, memberikan berkembang dengan baik dan KPI kualitatif.

Contoh tujuan yang sesuai dengan kriteria ini: "untuk membuka sejumlah (terukur) outlet (spesifik) di kota (yang relevan) pada kuartal pertama (terikat waktu)», atau «menjual begitu banyak tiket di arah di negara tersebut untuk tiga minggu. " Setiap tujuan harus dibagi menjadi tugas-tugas, yang, pada gilirannya, dikurangi ke tingkat KPI pribadi (untuk karyawan atau departemen). kuantitas yang optimal, karena beberapa ahli percaya, adalah 6-8.

KPI Automation

Salah satu faktor dalam keberhasilan pelaksanaan KPI - itu infrastruktur teknologi. Karena parameter kinerja utama - adalah satu set parameter rasional, bekerja dengan mereka sangat baik komputer akan melakukan. Ada banyak solusi perangkat lunak untuk manajemen KPI. Peluang tersedia untuk distribusi tersebut cukup luas. Pertama, itu adalah representasi nyaman informasi (dalam bentuk grafik, analis, dokumentasi) tentang proses yang terkait dengan KPI. Apa yang memberi? Terutama, kesatuan data persepsi, mengurangi kemungkinan salah tafsir angka. Kedua, itu adalah otomatisasi pengumpulan data dan perhitungan indikator kinerja. Ketiga, sedang melakukan multidimensi (dengan volume yang sangat besar nomor) analisis bahwa orang tersebut akan sulit untuk melaksanakan tanpa program. Keempat (jika infrastruktur jaringan yang tersedia), informasi ini berbagi antara karyawan individu dan membangun saluran umpan balik "kepala-budak".